一般來說，管理人都希望管理決策過程是一個完全理性、實(shí)際的過程，但管理呼叫中心偏偏不是這么回事。成功的管理者網(wǎng)網(wǎng)是那些 高EQ的人，他們深刻了解情緒在整個管理中的作用。呼叫只能關(guān)心是一個人氣匯聚的地方。每天有成百上千甚至上萬的呼入呼出都是在和不同的對方打交道，溝通的結(jié)果立即就反映出來，隨之而來的量化指標(biāo)也能一目了然，座席代表的表現(xiàn)好壞常常取決于他們?nèi)绾巫屒榫w使自己的工作受益。而管理者也是用情緒管理來使屬下保持良好的狀態(tài)與高效的產(chǎn)出。一個似乎不相關(guān)但確切的比喻是賽場。中國隊在一場世界杯預(yù)賽中得勝與否往往不是事先的理性計劃能預(yù)想出來的，整個賽場氣憤的為我所用，對一個的球或失球的情緒控制得當(dāng)，取得階段性勝利后的一鼓作氣或在危境中的反百為勝，無不是一種高昂情緒的最好發(fā)揮的結(jié)果。
優(yōu)秀的管理者應(yīng)該知道何時運(yùn)作這種情緒管理。當(dāng)一個代表顯示出超常的銷售或服務(wù)表現(xiàn)時，他應(yīng)該得到多種形式的表揚(yáng)與鼓勵；他可以當(dāng)面對對這位代表說："干得真棒，你完全應(yīng)該為自己的新成績而慶祝！"他可以轉(zhuǎn)而走到整個小組前面告訴每個人某某的新記錄，他可以在班會上宣布明天中午請某某吃飯慶祝，這位座席代表當(dāng)然領(lǐng)會到這種贊賞感激之情，他所在的小組也會為之而振奮，因?yàn)樗麄兛吹街鞴茉敢饣〞r間來關(guān)注每個人，祝賀表揚(yáng)卓越者。每個人都會確信如果自己做得好，同樣會得到關(guān)注與榮譽(yù)。
要適當(dāng)?shù)卣{(diào)動員工的情緒，主管自己的個性也是重要一環(huán)。即使是一個十分勤懇、聰明的主管，但如果自己缺少激情，不擅幽默，無法拍拍張三肩膀叫好，對李四伸出大拇指稱贊，在王五、陳六面前由衷地贊揚(yáng)趙七，這位主管也不能創(chuàng)出這種人心激勵的氣氛，這個團(tuán)隊就會寂靜一片，想象一下，一個足球隊員臨門一腳進(jìn)球后見不到整個球隊的歡騰跳躍與擊掌相慶，這個球隊……
呼叫中心的設(shè)計者會問：一方面為了保證與客戶的通話質(zhì)量，整個設(shè)計上要求最佳的隔音效果；另一方面，若如上所述，則又要讓大家能互相激勵、互相感染，這不是自相矛盾嗎？所以我常對來參觀我們呼叫中心的人介紹說，座席的空間、隔板的高度、隔板上玻璃的面積、上面毛玻璃的面積、上面毛玻璃條紋的寬度、主管座席的墊高多少等，都包含許多講究，我當(dāng)初設(shè)計時諸多因素一并考慮，既要減少噪音，又要能允許最大限度的走動空間與視野。我曾經(jīng)訪問過美國內(nèi)華達(dá)州的一個高級呼叫中心，其中每個人的座席空間非常之大，以至附近的人非得走很多步，無法溝通。整個呼叫現(xiàn)場全用精密的"白噪音"發(fā)生器針對各種聲音作波形對消。以至雖然看的見很近的人嘴在動，卻聽不見他人在說什么，作為一個高級實(shí)驗(yàn)室大概不錯，但作為呼叫中心就太平靜了，平靜得我很懷疑每個人的現(xiàn)場激勵如何實(shí)現(xiàn)。
我認(rèn)為，防噪音設(shè)計只能適可而止，同時要在話機(jī)、耳麥上選用性能好的使其能濾去較遠(yuǎn)的噪音，但絕對不能把人與人之間徹底隔離開來。
話又回到呼叫中心的特殊性上來，這種對情緒的極力在其他部門是見不到的，或者因?yàn)樗恍枰蛘咭驗(yàn)槠鋵?shí)現(xiàn)不了，你不需對財務(wù)部門的人每做對一筆帳而大張旗鼓的表揚(yáng)，你也不需對人事部門每辦完一個新員工的入職手續(xù)而擊掌相慶。在其他銷售部門，即使你想多激勵可惜實(shí)地銷售代表各居一方，很少有機(jī)會同堂共度（在一些公司甚至實(shí)行"移動辦公",讓每三、四個人共用一個辦公桌）。但在呼叫中心就完全不一樣了。甚至有專家認(rèn)為，判斷一個呼叫中心的優(yōu)劣，有沒有前途只要在進(jìn)入后用耳朵聽到現(xiàn)場就知道。在一些熱氣騰騰的銷售型呼叫現(xiàn)場，你可以聽到擊掌聲、搖鈴聲以至音樂聲驟起……
情緒可以是正面的，也可以是負(fù)面的。作息代表每天接聽電話、打出那么多電話，其激發(fā)負(fù)面情緒的機(jī)會自然也就多了呼叫中心測量客戶滿意度的方法。難纏的客戶、難銷的產(chǎn)品以至根本是騷擾電話（后者在國內(nèi)又出奇的多）都會讓人心灰意冷。
這時候主管應(yīng)該如何掌握呢？
高昂的、正面的情緒可以影響周圍，低迷的、負(fù)面的情緒也是一樣。所以，應(yīng)該讓下屬知道控制自己的負(fù)面情緒到一定分寸，比如可以一聲嘆息但不應(yīng)該摔下耳麥開罵，不能控制時立即走的襖無人處去發(fā)作（有些呼叫中心設(shè)立專門的發(fā)泄室，是不是有必要也不見得）。而主管需要批評人時也應(yīng)"一對一"進(jìn)行，這就是為什么呼叫中心通常需要設(shè)有談話小房間的必要。
當(dāng)一個小組或團(tuán)隊連續(xù)多次達(dá)不到目標(biāo)，或經(jīng)常被組織變化所困擾時，負(fù)面情緒自然而生。盡管如此，主管的精神面貌決定了整個隊伍的士氣。如果一起怨天尤人，整個團(tuán)隊的負(fù)面情緒常會導(dǎo)致積重難返。所有主管的心理承受力應(yīng)是最強(qiáng)的。他常常需要下屬更會正面的看問題，更能主動地帶領(lǐng)大家走出困境。
我們在挑選座席代表（也可能是未來的主管）時進(jìn)行一系列的測試觀察，其中不少文問題就是圍繞著毅力、心理承受能力設(shè)計的。我們會了解到申請者眼中的最大成就、最大困難、最大冒險，并觀察其受到突然指責(zé)后的反應(yīng)，等等，以便挑選能正確處理情緒的人選。
除了每天日常工作中的情緒會有變化外，不少人都會明顯的"情緒周期",特別是所謂的"down time",即情緒低沉期。短可以一、兩天，長者可達(dá)數(shù)天。通常的做法是多加鼓勵、減少壓力，變通的做法可以是讓其休息一下，不接電話而換一個工作；做一些數(shù)據(jù)處理、質(zhì)量監(jiān)督。如果是一個優(yōu)秀表現(xiàn)者，甚至可以讓其專門輔導(dǎo)差的或新來的員工，不要認(rèn)為不接電話就是損失，一個情緒低落的員工接電話帶來的損失甚至比不接電話要大得多。經(jīng)常性的團(tuán)隊建設(shè)、野外活動對于情緒的調(diào)控也是一種有效的方式，但是最好能早些時候決定，提早通知。讓大家每一階段都有一個"奔頭".呼叫中心的管理人應(yīng)當(dāng)是好的"情緒管理者".他們知道如何觀察情緒、激勵情緒、引導(dǎo)情緒。
