讓我們蕩起雙槳，小船兒推開波浪……”一陣而是熟悉的歌聲在大會議室里響起。整個會議室里傳來一陣陣爽朗的笑聲。原來是某電信運營商呼叫中心舉辦的快樂出發，童年追憶”主題活動。一群90后的員工正在來回奔跑，興奮的玩耍著兒時的游戲。
近年來，很多呼叫中心運營都提出讓員工快樂工作”的管理理念。難道快樂工作僅僅是組織文娛表演、體育競賽、拓展訓練嗎？員工新鮮勁一過，該有壓力還有壓力，該有倦怠還是倦怠，那么如何保持在活動當中的高昂的興奮感”而減少壓力呢？
這里所提到的興奮感，就是指心流感。
何謂心流感？又稱心流體驗，是由著名積極心理學家齊克森米哈利（Csikszentmihalyi）提出來的。作為一種最佳體驗，類似于馬斯洛的高峰體驗”。這種體驗有利于個體自我實現，是實現目標的有效動力。研究者發現，心流體驗的產生，有利于激發內在動機、調動積極情緒、提高個體的愉悅感和滿足感。
研究學者發現在工作中，心流感至少具備以下五方面的特征：
n具有挑戰性，技能水平相平衡；
n高度投入：忘我和忘卻時間
n目標明確
n即時反饋
n可控感強
呼叫中心運營管理，如何應用心流感的研究在工作當中，減少員工的壓力感受呢？
一、關鍵是壓力與動力，挑戰和技能相匹配
呼叫中心的工作既簡單也復雜，簡單在于客戶來電——提供咨詢——結束電話；復雜則在于每個電話都需要調動全身心的能量去用心聆聽、處理復雜的業務問題，同時還讓客戶感受到你的微笑服務，認可熱線的服務品質。因此，流程簡單、工序復雜、質量要求高、情況多變（什么樣的客戶都會出現）、知識更新快……這些都是早成員工外在壓力的形成變量。這也讓很多減壓的課程在呼叫中心應運而生。但從積極心理學的研究發現，壓力不是單純一個消極變量，當工作挑戰難度和所掌握的技能產生平衡的時候，壓力是促進工作的積極變量，也就是我們說的動力。一旦挑戰與技能發生失衡——挑戰太高，技能達不到，才會產生恐懼、厭惡、冷漠、焦慮、妒忌、慌亂等一些消極體驗，就是我們說的因壓力而產生的負面情緒。例如，做員工服務能力評價的時候，為了提高員工工作心流方面，形成比學趕超幫”的良好團隊氣氛，對排序中位能力欠佳的員工，由值班長、總值班長、主管（主任）進行輔導，專人負責跟進，形成面談、分析問題、找方法、計劃實施、關注成長、形成記錄、評估、記錄存檔”閉環管理流程。通過分析，找出了團隊與團隊之間的差距，用適度的挑戰激發員工練習熟練技能，拉動個人和班組的整體水平。
如下圖：外在的高水平挑戰和個體的高技能水平相結合時會使個體產生Flow 體驗；外在的低挑戰水平和個體的低技能水平相結合時則會出現冷漠（apathy）體驗；外在低挑戰水平和個體的高技能水平相結合時會感到厭煩（boredom）；外在的高挑戰水平和個體的低技能水平相結合時會產生焦慮（anxiety）。可見，高挑戰和高技能匹配，才能出現心流感。
二、要員工快樂和滿意，就要先讓員工專注
快樂是人類很重要的積極情緒，快樂能形成一個巨大的力量，促進員工全身心投入工作，產生對工作熱愛，把企業意志轉化為員工自覺的行動。一個員工每天的某時某刻的細節都會影響他的工作感受，積極心理學有一個重大的發現，人們的思維在一半時間里都是游離的，這將會導致情緒低落，工作中走神除了會降低生產力以外，更會讓員工感受到不快樂，壓力感增強。要獲得心流感，必須要投入。高度投入代表了：忘時間（時間體驗失真）和忘我（忘記饑餓、疲勞感，自我主體淡化，工作一體感強）；低度投入代表了時間感明顯（總希望盡快下班，脫離工作場合）和容易產生疲勞、焦慮、工作抽離的感受。
筆者曾經在一個呼叫中心做了一個干預對比的試驗。干預組是指我們采取專注度訓練的方法，歷時2個月，共10次。對比組是指與干預組在人員結構、人員數量、業績水平都接近的一個班組，未經過任何專注度訓練。專注度訓練包括調息、冥想、朗讀等手段，目的都是讓人在短時間內眼、耳、口、鼻相互認知協調，統感一致。經過2個月后的工作專注度檢測：干預組話務員在崗的走神時刻比對比組降低了49%。可以看出，專注與工作生產力是呈正相關的關系。專注的工作后，才能體會到真正的放松。很多呼叫中心員工埋怨休息時間不夠，睡眠不好。睡眠的好壞往往多取決于質量而非時間。剛才所提到的干預組人員經過專注度訓練，因壓力問題而產生的生理反應，如食欲、睡眠、嗓音疲勞都有所改善。
積極心理學研究指出專注分成：被動專注和主動專注。例如，在看精彩的球賽，這對觀眾而言是被動專注，也會產生心流感。而一個熱愛看球賽的觀眾下場親身體驗比賽，這對觀眾而言是主動專注，所產生的心流比前者要大得多。
此外，呼叫中心對員工的壓力管理方面，除了學習一些壓力緩解的身體技巧以外，還可以多考慮增加員工在工作中增加員工心流感的比例，例如給與員工對自己工作某些環節設計的主控權和意義感，尋找創新和學習的機會、建立能給自己帶來活力的關系，當然適度的休息也是非常重要的。
