隨著科技的進步、經(jīng)濟全球化的發(fā)展以及社會競爭日益激烈，工作壓力越來越成為影響員工身心健康、工作績效和工作滿意度的一個重要因素。大量研究表明，工作壓力影響組織成員的生理、心理和行為并進一步對工作績效和員工生活質(zhì)量產(chǎn)生影響。

一、工作壓力過大是員工離職的主要原因

2007年，世界薪酬協(xié)會對其649家會員企業(yè)的電子問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作壓力過大是員工離職的主要原因。參與這項問卷調(diào)查的９５％是全球財富５００強企業(yè)，主要對象是在這些企業(yè)工作５年以上的人力資源管理經(jīng)理或助理總監(jiān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作壓力過大導(dǎo)致企業(yè)人才流失，但多數(shù)企業(yè)組織卻意識不到問題的嚴重性。

從工作壓力的角度對人才流失進行預(yù)警研究的Ｙｅｒｋｅｓ－Ｄｏｄｓｏｎ法認為工作壓力與員工績效成倒Ｕ”型關(guān)系，即在適當?shù)墓ぷ鲏毫ο聠T工的工作績效達到最大化；但過大或過小的工作壓力都會影響員工的工作滿意度，致使員工工作績效處于較低水平。過大或過小的工作壓力都可能引起員工焦慮、沮喪或情感衰竭等不良情緒，造成高離職率和高缺勤率。

二、壓力解析

根據(jù)Lazarus&Folkman（1984）的定義，壓力是指與精神緊張或過度疲勞相聯(lián)系的一種情感體驗，通常認為壓力是指機體對各種內(nèi)、外界刺激因素所作出的適應(yīng)性反應(yīng)的過程。

壓力的簡單過程是持續(xù)處在壓力情境中的個人對壓力源做出的感受與評價，未予紓解后出現(xiàn)身心反應(yīng)。例如某員工被老板批評了，她覺得自己很失敗”、自己很倒霉遇到這么挑剔的領(lǐng)導(dǎo)”，表現(xiàn)出惱怒的情緒，在人際關(guān)系上越來越多的抱怨。若得不到宣泄紓解，將逐漸變得情緒低落、頭痛及失眠。

對于壓力管理，大多數(shù)人能夠意識到自己有問題、有壓力了，然后開始運動、聽音樂、旅行等，主要是針對壓力帶來的影響進行調(diào)適。組織行為學專家倡導(dǎo)調(diào)適壓力源，協(xié)助企業(yè)采取行動調(diào)整企業(yè)環(huán)境、優(yōu)化企業(yè)文化等；而心理學家則關(guān)注壓力源帶給員工的心理體驗，從認知矯正、情緒調(diào)節(jié)、身心健康等不同的角度進行壓力調(diào)節(jié)（如圖1）。

三、調(diào)適管理工作壓力，減少離職率

（一）建立完善的壓力預(yù)警與防護體系

根據(jù)工作壓力理論和人力資源危機預(yù)警管理原理，建立基于工作壓力的人才流失預(yù)警模型（如圖2）。

當員工的工作壓力過大或過小造成壓力失衡時，員工的負面情緒增長，工作績效下降。此時企業(yè)應(yīng)及時采取積極恰當?shù)墓芾泶胧T工的工作壓力進行調(diào)節(jié)，使工作壓力恢復(fù)到適當程度，則員工的不滿情緒減小，工作績效回升，員工與企業(yè)的關(guān)系趨于和諧。反之，若組織對員工的負面情緒放任不管或者對員工工作壓力的調(diào)節(jié)措施未能達到員工預(yù)期的目標，工作壓力超過壓力閾值，員工的不滿情緒日漸積累，形成對組織的抗拒心理，員工就具有了離職傾向。

該預(yù)警模型提示，企業(yè)組織應(yīng)對員工的壓力和情緒狀態(tài)更加敏感并建立評估指標體系，如確立員工的壓力閾值。

此過程需要組織引入外部專業(yè)的心理減壓體系，確保有效調(diào)節(jié)。

筆者為某企業(yè)建立了三級防護網(wǎng)示意圖（如圖3），可協(xié)助企業(yè)有效地為員工調(diào)節(jié)壓力，結(jié)合壓力閾值等相關(guān)指標可有效提升員工心理健康、降低工作壓力，并降低員工流失率。

一級防護是指企業(yè)為員工開展相關(guān)的培訓學習等宣傳維護心理健康，并將壓力預(yù)警體系公示于員工，使得企業(yè)員工全員參與到一級防護中來，此環(huán)節(jié)往往借助專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)完成。二級防護是指一級防護作用后仍表現(xiàn)出心理問題的員工，我們可見到的是在員工身上有了明顯的壓力所致的身心反應(yīng)，這時需要啟動二級防護，由企業(yè)的心理咨詢與輔導(dǎo)專業(yè)人員（或者外聘心理專家）為員工提供咨詢輔導(dǎo)。倘若員工的心理健康持續(xù)加重或員工的身心健康達到一般心理障礙級別則需要直接啟動三級防護，建議或護送員工直接去專業(yè)的心理醫(yī)院就診。

此預(yù)警與防護體系以人為本、防微杜漸，可有效防護企業(yè)員工缺勤與離職。

（二）區(qū)分壓力性質(zhì)，消除障礙性壓力

有學者通過實證研究將壓力分為挑戰(zhàn)性壓力與障礙性壓力，挑戰(zhàn)性壓力主要包含超負荷工作量、時間壓力、工作復(fù)雜性等項目，主要反映員工為了完成工作目標和實現(xiàn)自身成長而必須完成的工作要求，而Dollard et al.（2000）、Sargent &Terry（2000）則發(fā)現(xiàn)此類壓力能夠提高工作績效，并且能夠提升員工工作滿意度、降低離職率；障礙性壓力包含角色沖突、角色模糊、人際沖突、制度約束等項目，它們阻礙了員工工作目標的實現(xiàn)和自身發(fā)展。工作任務(wù)負擔、角色模糊、知識更新的迫切性以及員工對自我的高期望會增加企業(yè)員工的工作壓力，工作壓力會降低員工的工作滿意感、對企業(yè)的歸屬感，使員工產(chǎn)生離職意向，但上級的支持可增強員工的工作滿意感。對工作感到滿意的員工有更強的企業(yè)歸屬感，企業(yè)歸屬感可降低員工的離職意向。

研究發(fā)現(xiàn)，女性員工在遇到壓力時會產(chǎn)生更多的消極情緒，并且在相同的情況下女性員工感受到的壓力感更強，因此女性員工所占比例越高的工作群體越能夠受到挑戰(zhàn)性壓力的影響而產(chǎn)生離職傾向，如呼叫中心。而工作任期對挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系存在顯著的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即工作任期越長、挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系越弱。由于員工意識到挑戰(zhàn)性壓力對自身來講是良好的機遇，員工會提高工作動機，通過學習新技能、增強努力程度、延長工作時間等方式來應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力，從而能夠進一步提升工作績效。

所以企業(yè)組織應(yīng)當致力于消除障礙性壓力，因為這種壓力不會帶來任何積極影響。組織應(yīng)通過建立完善的規(guī)章制度和薪酬體系，在最大程度上消除角色模糊、制度約束、人際沖突等障礙性壓力，同時組織應(yīng)當謹慎的對待挑戰(zhàn)性壓力，因為它是一把雙刃劍，在提高工作績效的同時也能夠為組織帶來許多消極影響，如高離職率。

作者單位為中國心理咨詢網(wǎng)。