01
創(chuàng)業(yè)大潮催生了一大批速成的老板，也催生了一大批速成的“企業(yè)家、高管”。
這些老板常喜歡轉(zhuǎn)發(fā)《對員工寬容的公司 都死掉了》這樣的洗腦文，自覺得下屬員工看了這樣的文章，得到思想認識上的提高，應(yīng)該從心底里拜服，馬上頓悟，從而更主動積極的工作。
殊不知，大部分80、90后員工看到這樣的文章，最多給個白眼就點了返回／關(guān)閉。
僅看標題，觀點這么正能量的文章為何卻不受員工待見呢？
02
衛(wèi)哲：沒有效率的增長，不是慢性自殺，而是加速自殺
創(chuàng)業(yè)公司拼的是什么？
拼的是資源、眼界和努力。且這三者順序在創(chuàng)業(yè)早期一般不可顛倒。
僅憑一個想法，一個愿景，一個草莽團隊就想成功的創(chuàng)業(yè)，機會實在渺茫。十幾億人才出一個馬云，天時地利人和，如果讓馬云重新創(chuàng)一次業(yè)，也很難能再做出一個阿里巴巴。
創(chuàng)業(yè)公司第一位要的是生存，早期階段一定是借助老板的個人資源，獲得生存的保障；公司要有發(fā)展，要依靠老板的眼界選對方向，朝正確的大方向試錯；公司要發(fā)展的好，要憑借老板的卓絕努力，招募合適的團隊，帶動團隊共同前行。
老板對自己太寬容，只要努力了，哪怕效果不好，至少心安了。
但任何公司的發(fā)展都是要看結(jié)果的，努力做著無效的工作，這是最可怕的工作方式。
如果因為努力過就心安理得，那就更可怕了！
03
什么樣的隊伍才能勝？
《孫子·謀攻》：“故知勝有五：
知可以戰(zhàn)與不可以戰(zhàn)者勝；
識眾寡之用者勝；
上下同欲者勝；
以虞待不虞者勝；
將能而君不御者勝。
知道應(yīng)該打還是不該打的，勝；
懂得不同人數(shù)隊伍兵法的，勝；
上下同心協(xié)力方向一致的，勝；
以有備對疏忽懈怠敵人的，勝；
將有才而君主信任放手的，勝。
開公司、帶隊伍如同帶隊打仗。沒事兒再把《孫子·謀攻》的這段話看一遍，是不是有更多的體會？
04
大棒加胡蘿卜
“劉強東不是請你來提意見的，提意見的副總被悄然撤職。”
“任正非扔掉副總報告狂批半小時，辦公室主任被罵落淚?！?/SPAN>
“鋼鐵俠”Elon Mask 暴君脾氣，超嚴格要求下屬，達不到要求就要滾蛋。
這樣的內(nèi)容刷屏，一點也不奇怪。
因為公司的確不是請員工來提意見的，是請員工來解決問題的；匯報沒有領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，被老板罵也是理所當然的；覲見ELon Mask的時候，得先問問秘書老板心情如何，要適應(yīng)老板的高要求才能跟得上老板的想法。
老板也是人，并且是一個公司壓力最大的人，有點脾氣很正常，員工需要體諒老板的艱辛和不易。
但強人之所以為強人，帶領(lǐng)企業(yè)作出大事業(yè)，和壞脾氣并沒有必然的聯(lián)系。不能因為部分成功的企業(yè)家會發(fā)脾氣，就把發(fā)脾氣當成企業(yè)老板成功的標配。
強人們之所以成功，需要對員工嚴格要求，但肯定不只于此。
我們也要看到，京東給員工的股份很普遍，劉強東給京東員工修高檔宿舍，對嫡系管培生嫡系更是超級信任，很多年輕人出任核心高管職位。
任正非的華為員工持有99%股份。算上分紅，華為的人均工資每月6萬，年薪百萬、千萬不是夢?。ó斎槐黄骄娜A為員工也是很苦逼）
Elon Mask給的工資多少我不知道，不敢亂說，但一定不會低。并且tesla、spaceX、solarcity這樣的項目，可以接觸到最牛碧的牛人，實踐全球最新的科技。
大棒加胡蘿卜，要有大棒也要有胡蘿卜。
畢竟，對于99.9%的人來說，收入多少直接決定了工作的價值感和認同。期盼工作的成果和收入成正比，這是個再合理不過的要求。
或者，創(chuàng)業(yè)老板們希望員工堅持苦逼低收入，無怨無悔的跟著創(chuàng)業(yè)，你有馬云一樣的眼界、韌性、魅力和大忽悠能力么？
05
如果把企業(yè)比做一個人
老板是大腦
制度是神經(jīng)
文化是靈魂
如果把公司比作一個人，老板就是身體的大腦，指揮著公司這個身體的行動。
但除了腦的直接指揮，身體的很多功能是需要通過中樞神經(jīng)系統(tǒng)自行運轉(zhuǎn)的，比如正常呼吸、消化、內(nèi)分泌。大腦想直接指揮腸胃的蠕動，幾乎是很難的。
企業(yè)制度就是這個身體的內(nèi)部的自主協(xié)作、協(xié)調(diào)溝通的神經(jīng)系統(tǒng)，而企業(yè)文化則是影響著這個體的內(nèi)分泌，從而形成企業(yè)的性格特征，精神狀態(tài)。
老板的偏好和個性往往會影響整個公司的特性，并且這種特性是刻在基因里的。
馬云的阿里侵掠如火，馬化騰的騰訊其徐如林，每個企業(yè)和企業(yè)中的人都帶著其老板鮮明的特征，這是企業(yè)文化的熏陶帶來的結(jié)果。
如果指揮著身體的大腦不注重鍛煉和飲食，不注重作息規(guī)律，不注重眼界修養(yǎng)，一味的指揮著身體往前沖。
公司倒掉僅僅是因為短跑沒有跑好么？
06
公司發(fā)展靠什么？
早期團隊靠信任
成熟長大靠機制
長期發(fā)展靠文化
創(chuàng)業(yè)初期，信任帶來了創(chuàng)業(yè)公司的簡單，但隨著越來越多陌生人加入，不信任開始增加。公司中都希望老板和員工是互相信任的，但怎么做到呢？
強勢的一方要率先邁出一步。對員工來說，老板就是公司，公司就是強勢的，所以要先走出一步。
對于基層員工，最怕的是得不到老板的關(guān)注。老板對普通員工的關(guān)注，表揚，一句早晨好，甚至是大罵一通，都可以大大激發(fā)員工的士氣！
員工最怕的是沒有存在感，沒有認同感，罵你至少說明老板還很在乎你。
而對于直屬的上下級，下級反感的是被上級直接指責(zé)。對于大部分工作來說，上下級協(xié)同完成，即使下屬沒有做好，上級有沒有反思過自己的問題？是自己沒有把問題想清楚，還是任務(wù)沒有妥善的布置，或是錯估了下屬完成這個任務(wù)的能力？
最怕的就是不會帶團隊的老板，忽視精細化團隊建設(shè)，以為轉(zhuǎn)發(fā)洗腦文就可以真的洗腦。團隊建設(shè)上欠的賬都是要還的。
干公司，帶團隊，既要嚴格標準，也要知人善用。
07
為了錢還是為了成就感
都要?。?/FONT>
員工不排斥加班！
但討厭無意義、磨時間的“政治正確”加班。
員工不排斥開會！
但厭惡拖沓冗長、目的不明確的討論會。
員工不排斥努力！
但厭惡無指引、無方向、無目標的迷茫。
自我驅(qū)動是個人效率最好的來源。成長是每個人自己的事，不想成長的人，沒人能逼ta。
每個人的夢想是獨立的。一個團隊最重要了解你的團隊每個人的夢想什么，幫助他實現(xiàn)、給他機制實現(xiàn)。讓他為了自己的夢想，去自我驅(qū)動。
對于這一代人來說，光喊“你要努力，要上進，要服從”，只是你一廂情愿罷了。請不要再轉(zhuǎn)發(fā)《對員工寬容的公司 都死掉了》這樣的文章，斷章取義的洗腦文，只是圖增員工的反感。
對這一代人來說，重要的是你有沒有給ta自我驅(qū)動的機制，有沒有創(chuàng)造自我驅(qū)動的公司文化和價值觀。
老板們，要問問自己，有沒有足夠努力的去獲得資源讓公司存活，有沒有足夠投入的思考，提升眼界決定公司的發(fā)展方向，有沒有去了解這一代員工的心態(tài)，足夠投入的持續(xù)建設(shè)企業(yè)文化，做成一個自我驅(qū)動的公司。
08
員工要用老板的心態(tài)來干活，從老板的視角評估公司最需要解決的問題，設(shè)身處地的體會老板的不易，主動尋找?guī)椭窘鉀Q問題的辦法。
在這過程中，你才能成長，或許有一天你才能當老板。
當老板就要承擔(dān)公司最大的壓力，就要有帶領(lǐng)隊伍朝正確方向前進的決心，就要不斷挑戰(zhàn)自我，不斷超越自我。
對自己寬容的老板，干死了公司。
后記
管理公司、帶隊伍，至少要做到客觀公正。
老板真不是那么好當?shù)模瑒谛膭诹Α⒓缣羰挚竿衅鹨患夜荆还芾韼ш犖橐膊皇悄敲春唵蔚?，人是最難管理的；員工如果以打工的心態(tài)混日子，等AI等科技繼續(xù)發(fā)展，這樣的人就得被淘汰。
戰(zhàn)術(shù)上的努力不能掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰
做正確的事遠比正確的做事重要的多！
